Onderzoek naar ervaren psychosociale aspecten (PSA)
Ons onderzoek naar de ervaren psychosociale aspecten geeft inzicht in werkkenmerken.
Werkkenmerken kunnen medewerkers letterlijk energie geven. Daarom worden ze vaak aangeduid als energiebronnen. Belangrijke energiebronnen dragen bij aan het welbevinden van medewerkers, zoals werkplezier en motivatie. Voor organisaties levert werkplezier veiliger gedrag, minder verzuim, een hogere productiviteit en meer innovatie op.
Naast energiebronnen kent werk ook kenmerken die juist veel energie kosten. Deze noemen we werkstressoren. Een tekort aan energiebronnen of de aanwezigheid van werkstressoren kan leiden tot een afname van fysieke en mentale energie. Dit kan een uitputtingsproces in gang zetten en uiteindelijk resulteren in gezondheidsklachten.
Lees hieronder meer over de werkkenmerken die wij analyseren
ERVAREN WERKDRUK
Werkdruk kunnen we het best omschrijven als de mate waarin een werknemer de hoeveelheid werk, het tempo en de mentale of emotionele belasting als belastend of stressvol ervaart. Het gaat dus niet alleen om hoeveel werk er is, maar vooral hoe het wordt beleefd.
Het ervaren van werkdruk hoeft niet per definitie negatief te zijn. Wie zich competent, gemotiveerd en gesteund voelt, kan druk als een uitdaging ervaren.
Wie weinig controle of steun ervaart, raakt juist uitgeput. De ervaren werkdruk kan dan ook niet los worden gezien van werkkenmerken die dit juist versterken dan wel verminderen of compenseren. Denk hierbij aan motivatie, autonomie en steun vanuit de werkomgeving. Werknemers tussen 25 en 35 jaar ervaren de meeste werkdruk. Redenen zijn vaak piek in loopbaanontwikkeling, prestatiedruk, en vaak jonge gezinnen. Jongeren (<25 jaar) ervaren werkdruk minder vaak, maar als ze het ervaren, is het vaak stressvol door onzekerheid of gebrek aan ervaring.
Oudere werknemers (>55 jaar) rapporteren minder werkdruk, mogelijk door ervaring, meer controle of aangepaste taken. Naast de zorg en onderwijs, waar veel ervaren werkdruk voorkomt zijn komt een hoog ervaren werkdruk ook voor bij functies die veel klantgerichtheid vragen.
ERVAREN ONGEWENST GEDRAG
Ongewenste omgangsvormen op het werk kunnen een ernstige bedreiging vormen voor de duurzame inzetbaarheid. We kunnen psychische en emotionele effecten waarnemen, maar ook fysieke, sociale en werkgerelateerde effecten. Iedere uitingsvorm van ongewenst gedrag is er een te veel.
In de Arbowet worden specifiek; agressie en geweld, pesten, discriminatie en seksuele intimidatie als uitingsvormen genoemd.
We onderscheiden ongewenst gedrag in de onderlinge relaties en ongewenst gedrag als aard van de werkzaamheden.
Ongewenst gedrag in de onderlinge relaties raakt vaak het sociale netwerk binnen de werkplek direct, wat leidt tot een slechtere werksfeer en langdurige stress. Ongewenst gedrag als aard van de werkzaamheden zorgt vaak voor extra emotionele belasting en gevoelens van onveiligheid, vooral als medewerkers zich onbeschermd voelen door hun werkgever. Onbeschermd in de zin van geen gehoor, effectieve steun of hulp en consequentie voor de veroorzaker.
In verhouding hebben vrouwen er meer last/hinder van dan mannen. Met name wat betreft seksuele intimidatie en sociale uitsluiting. Het is wel zo dat vrouwen meer melding maken van ongewenst gedrag dan mannen. Jongeren (15-25 jaar) lopen het meeste risico op ongewenst gedrag op de werkvloer, gevolgd door jongvolwassenen. Oudere werknemers ervaren het minder vaak, maar kunnen het nog steeds meemaken, zeker in bepaalde sectoren.
Ongewenst gedrag door als aard van de werkzaamheden is geen “onvermijdelijk onderdeel van het werk” — het is een veiligheids- en welzijnsrisico. Rolonzekerheid: is een onderschat probleem in deze; werknemers voelen zich soms verplicht vriendelijk te blijven, ook bij grensoverschrijdend gedrag.
ONTWIKKELING EN ONTPLOOIING
Ontwikkeling en ontplooiing in het werk betekenen dat medewerkers ruimte krijgen om te leren, zich te verbeteren en hun talenten te benutten, zodat zij mee kunnen groeien met de eisen van hun functie én hun eigen ambities kunnen verwezenlijken.
Ontwikkeling in het werk is niet alleen belangrijk voor de organisatie, maar juist ook voor het welzijn en de energie van de medewerker zelf. Het vergroot het gevoel van zingeving, competentie en toekomstperspectief.
Bij ontwikkel-of ontplooiingsmogelijkheden gaat het niet zozeer om een formele scholing of opleiding, maar ook om uitdagende of afwisselende taken, ruimte voor eigen initiatief en ideeën, coaching of mentoring, doorgroeimogelijkheden of functieverbreding, constructieve feedback en tijd en steun om te leren tijdens het werk (informeel leren).
Werknemers met een vast contract ervaren vaker voldoende steun voor ontwikkel-mogelijkheden dan werknemers met tijdelijke contracten oproepkrachten of uitzendkrachten.
Jongere werknemers (tot 35 jaar) geven vaker aan ontwikkel-mogelijkheden te ervaren dan oudere medewerkers.
Oudere medewerkers geven aan meer te willen ontwikkelen in mentorschap; het begeleiden van jongere medewerkers op basis van hun ervaring.
ERVAREN TAAKDUIDELIJKHEID
Taakduidelijkheid betekent dat een medewerker helder weet wat zijn of haar taken zijn, wat de verwachtingen zijn, hoe het werk uitgevoerd moet worden en met welk doel.
Taakduidelijkheid is belangrijk omdat het medewerkers houvast geeft: zij weten precies wat er van hen verwacht wordt. Dit voorkomt misverstanden, verhoogt de efficiëntie, vermindert stress en vergroot het gevoel van grip en verantwoordelijkheid op het werk.
Bijzonder belangrijk is de afstemming over verantwoordelijkheden en bevoegdheden, omdat medewerkers anders het gevoel kunnen krijgen verantwoordelijk te zijn voor zaken die niet tot hun taken behoren. Dit leidt tot taakonduidelijkheid en kan het ervaren van werkstress versterken
Taakduidelijkheid is een belangrijke factor voor werktevredenheid en motivatie. Volgens onderzoek van Duidelijkheid over functierollen leidt tot verbeterde prestaties, minder rolconflicten en hogere werktevredenheid. Medewerkers met een duidelijke taakomschrijvingen werken 53% efficiënter en 27% effectiever dan collega’s zonder.
ERVAREN EMOTIONELE BELASTING
Ervaren emotionele belasting in het werk betekent dat een medewerker zich mentaal en emotioneel belast voelt door de aard van het werk. Dit kan komen door bijvoorbeeld het omgaan met lastige klanten, ingrijpende gebeurtenissen, conflicten of hoge verwachtingen, waardoor iemand zich gespannen, moe of gestrest kan voelen.
Jongere werknemers (18-34 jaar) ervaren vaker een hoge mentale belasting dan oudere werknemers. Dit komt onder andere door minder ervaring en vaak hogere verwachtingen of onzekerheden in de startfase van hun loopbaan.
Oudere werknemers (55+) geven vaak aan iets minder psychische belasting te ervaren, mogelijk door meer routine en ervaring, maar kunnen wel meer last hebben van fysieke belasting.
Vrouwen ervaren over het algemeen vaker een hogere emotionele belasting dan mannen. Dit kan te maken hebben met verschillen in functie, de combinatie werk-privé, en bijvoorbeeld een grotere rol in zorg- en dienstverlenende beroepen waar emotionele belasting hoger is.
ERVAREN FEEDBACK
Ervaren feedback is de manier waarop een medewerker positieve feedback ervaart. In een werkcontext gaat het hierbij vooral om hoe een medewerker ervaart welke bijdrage hij levert in het geheel (resultaat).
Oprechte, persoonsgerichte feedback is een krachtig middel om medewerkers te laten groeien, zich verbonden te laten voelen en hun waarde te laten ervaren — wat direct bijdraagt aan het succes van de organisatie.
Jongere werknemers (15–35 jaar): Hebben doorgaans een grotere behoefte aan regelmatige en constructieve feedback. Ze bevinden zich vaak in een fase van professionele ontwikkeling en zoeken bevestiging en richting. Oudere werknemers (55 jaar en ouder): Hechten meer waarde aan erkenning van hun ervaring en bijdragen. Hun behoefte aan feedback is vaak gericht op waardering en betrokkenheid bij besluitvorming.
ERVAREN SOCIALE STEUN
Ervaren sociale steun is het best te omschrijven als de mate waarin een werknemer zich geholpen, gewaardeerd en begrepen voelt door collega’s en leidinggevenden.
Deze steun kan ontstaan uit emotionele, instrumentele, informatieve steun en waardering.
Ervaren sociale steun vermindert stress, beschermt tegen negatieve effecten van werkdruk en draagt bij aan een prettige werksfeer, betrokkenheid en werkplezier.
Jongere werknemers (15–30 jaar) ervaren over het algemeen meer sociale steun van collega’s dan oudere werknemers. Dit heeft te maken hebben met hun grotere behoefte aan samenwerking en sociale interactie op de werkvloer.
ERVAREN ZELFSTANDIGHEID
Ervaren zelfstandigheid zegt ons iets over in hoeverre medewerkers regelmogelijkheden en dus autonomie in het werk hebben.
Autonomie stelt werknemers in staat om zelf beslissingen te nemen over de uitvoering van hun taken.
Voldoende autonomie draagt bij aan een vermindering van werkstress, werkdruk, verhoogt de motivatie en betrokkenheid en leidt tot betere werkprestaties (efficiëntie en innovatie).
Ervaren zelfstandigheid neemt toe met de leeftijd. Jongeren (0-25 jaar) ervaren ongeveer 45% autonomie en ouderen (36-55 jaar) ongeveer 62%.
Mannen ervaren gemiddeld meer autonomie dan vrouwen. Hoger opgeleide werknemers en managers ervaren meer autonomie dan lager opgeleide werknemers en werknemers in uitvoerende functies.
